Ledelse, motivation og samarbejde med unge generationer
Relationer, mening og læringskultur i arbejdslivet
Mange organisationer oplever i disse år, at ledelse og motivation af unge medarbejdere er blevet mere komplekst. Klassiske styrings- og motivationsgreb har ikke altid den ønskede effekt, og udfordringen formuleres ofte som et spørgsmål om engagement og fastholdelse.
Denne artikel undersøger, hvorfor svaret sjældent findes i nye incitamenter eller ledelsesteknikker alene, men i de relationelle og meningsmæssige strukturer, som arbejdslivet er organiseret omkring. Med afsæt i begreberne relationer, mening (purpose) og “repair” udfoldes et refleksivt perspektiv på arbejdsliv, ledelse og læringskultur i mødet med yngre generationer.
Lyt også gerne til en samtale om indlæggets indhold her (11:21 min.):
(tilvirket med NotebookLM)
Arbejdsliv i forandring, når mening og relationer bliver et vilkår
Arbejdspladser befinder sig i disse år i et spændingsfelt mellem effektivitet, fleksibilitet og menneskelige hensyn. Mange organisationer oplever, at rekruttering og fastholdelse af unge medarbejdere er blevet mere krævende, og at klassiske styrings- og ledelsesgreb ikke længere har samme gennemslagskraft som tidligere. Unge medarbejdere stiller i stigende grad spørgsmål til, hvorfor arbejdet udføres, hvordan det bidrager, og hvilken rolle de selv forventes at indtage i organisationens fællesskab.
Denne udvikling beskrives ofte gennem begreber som purpose, engagement og psykologisk tryghed. Samtidig peger både forskning og praksis på, at relationer på arbejdspladsen har fået en mere central betydning for trivsel, læring og performance. Det handler ikke om, at arbejdslivet er blevet mindre professionelt, men om, at de relationelle og meningsmæssige dimensioner i stigende grad er blevet synlige som strukturelle vilkår for samarbejde.
Det er værd at bemærke, at mange af disse udfordringer genfindes i uddannelseslivet. Det er de samme unge, der bevæger sig fra skolebænken og videre ind i arbejdslivet, og de erfaringer, de gør sig i uddannelses- og læringsfællesskaber, ophører ikke ved afslutningen af en uddannelse. Tværtimod bringes de med videre som forventninger til struktur, feedback, relationer og formål.
Det er i dette krydsfelt mellem uddannelsesliv og arbejdsliv, at denne artikel tager sit udgangspunkt. Refleksionerne udspringer af et arbejde i spændingsfeltet mellem organisation, ledelse og læring, hvor erfaringer fra uddannelses- og læringskontekster og fra arbejdslivet gensidigt har belyst hinanden. Det dobbelte blik tydeliggør, at relationer, motivation og mening ikke er institutionsspecifikke fænomener, men gennemgående vilkår i de fællesskaber, unge indgår i, uanset om de betegnes som studerende, kursister eller medarbejdere.
Arbejdslivet som lærings- og relationsrum
Organisationer forstås ofte primært som produktions- eller værdiskabende enheder. Set fra et menneskeligt perspektiv fungerer de imidlertid også som læringsrum, hvor mennesker ikke blot tilegner sig faglige kompetencer, men også socialiseres ind i bestemte normer, værdier og samarbejdsformer. Denne proces er dybt relationel og afhængig af, hvordan organisationen møder den enkelte.
Relationer i arbejdslivet er professionelle relationer. De eksisterer ikke for relationens egen skyld, men for at muliggøre samarbejde, opgaveløsning og fælles læring. Når relationsarbejde reduceres til trivselstiltag eller sociale aktiviteter, overses dets strukturelle betydning. Det afgørende er, om relationerne er præget af tillid, oplevet retfærdighed og forudsigelighed.
Når medarbejdere oplever, at forventninger er tydelige, beslutninger er begrundede, og ledelse agerer konsistent, skabes der et fundament, hvor engagement og ansvar kan opstå. I fraværet heraf opstår usikkerhed, distance og i nogle tilfælde stiltiende tilbagetrækning fra fællesskabet.
Purpose i arbejdslivet
I mange organisationer er purpose blevet et centralt omdrejningspunkt i strategier og værdigrundlag. For unge medarbejdere kan tydelige værdier og et meningsfuldt sigte virke motiverende. Samtidig rummer purpose-begrebet en risiko, hvis det anvendes ureflekteret og kobles til forventninger om, at arbejdet skal opfylde dybere eksistentielle behov.
Mening i arbejdslivet opstår oftest i det konkrete. I oplevelsen af sammenhæng mellem indsats og resultat, mellem opgave og kompetence og mellem individ og fællesskab. Når unge efterspørger mening, er det sjældent et krav om store livsfortællinger, men et ønske om klarhed: Hvad er formålet med denne opgave? Hvad forventes der af mig? Og hvordan bidrager mit arbejde til helheden?
Her har organisationer og ledere en væsentlig opgave som rammesættere. Ikke som eksistentielle vejledere, men som professionelle formidlere af retning, forventninger og prioriteringer. Når denne rammesætning er fraværende, kan purpose-retorikken i stedet forstærke oplevelsen af pres og utilstrækkelighed.
Repair i organisationer, når samarbejde og relationer bryder sammen
Brud er uundgåelige i arbejdslivet. Misforståelser, konflikter, fejl og perioder med lavt engagement er en del af komplekse samarbejder. Forskellen mellem robuste og skrøbelige organisationer ligger ikke i, om brud opstår, men i hvordan de håndteres.
Repair kan her forstås som den professionelle praksis, hvor relationer og samarbejde genetableres efter et brud. Det kan være gennem samtaler, tydeliggørelse af forventninger, justering af rammer eller ved, at ledelse tager ansvar for beslutninger, der har haft utilsigtede konsekvenser.
Repair er ikke et udtryk for svaghed, men for organisatorisk modenhed. Organisationer, hvor repair er en accepteret og synlig del af kulturen, signalerer, at fejl kan håndteres uden stigmatisering. Det skaber psykologisk tryghed og øger sandsynligheden for, at medarbejdere tør engagere sig, tage ansvar og blive i fællesskabet, også når samarbejdet udfordres.
Unge generationer og ledelse
Meget af den aktuelle litteratur om unge generationer fremhæver behovet for feedback, dialog og værdimæssig konsistens. Disse indsigter er relevante, men bør anvendes med omtanke. Risikoen er, at generationsforskning reduceres til skemaer, der overser individuelle forskelle og organisatoriske kontekster.
Alligevel peger både forskning og praksis på, at unge responderer på ledelse, der kombinerer tydelighed med involvering. Autoritet opstår i stigende grad relationelt, gennem oplevet legitimitet, snarere end alene gennem formel position. Tydelige rammer og klare forventninger er fortsat nødvendige, men de skal kunne forklares og begrundes.
Her viser parallellen til uddannelseslivet sig igen. De psykologiske mekanismer, der understøtter motivation og læring, forsvinder ikke, når unge bevæger sig fra skolebænken og ind i arbejdslivet. De skifter blot kontekst.
En integreret forståelse af relation, mening og læringskultur
Når relationer, purpose og repair betragtes samlet, træder organisationen frem som et relationelt system. Læring, engagement og performance kan ikke reduceres til individuelle egenskaber, men må forstås som et resultat af de kulturer og strukturer, organisationer etablerer.
Ledelse bliver i dette perspektiv ikke et spørgsmål om kontrol, men om rammesætning. Om at skabe betingelser, hvor relationer kan fungere professionelt, hvor mening kan opstå i arbejdet, og hvor brud kan repareres uden tab af værdighed. Det er en kompleks opgave, som ikke lader sig løse med enkle modeller, men som kræver dømmekraft og vedvarende refleksion.
Afsluttende refleksion
Dette er først og fremmest en refleksion. Den udspringer af mit arbejde i krydsfeltet mellem organisation, ledelse og læring, hvor jeg gennem en årrække har beskæftiget mig med både uddannelsespraksis, faglig udvikling og organisationsforståelse. Min professionelle baggrund er forankret i organisation og ledelse, men er samtidig tæt knyttet til arbejdet med unge i uddannelses- og læringsfællesskaber.
I mødet med arbejdslivet har jeg gentagne gange erfaret, hvordan unge engagerer sig, trækker sig tilbage eller forlader organisationer afhængigt af, hvordan arbejdet formår at forbinde opgaver, relationer og formål. Disse erfaringer har været afsæt for de spørgsmål, artiklen kredser om. Hvad sker der, når kravene er tydelige, men meningen er uklar? Hvordan kan arbejdslivet rumme både struktur og fleksibilitet, både professionel autoritet og relationel legitimitet?
Artiklen har ikke til hensigt at romantisere arbejdslivet eller at placere et eksistentielt ansvar hos organisationer, som de hverken kan eller skal bære. Formålet er snarere at undersøge, hvordan relationer, purpose og repair kan forstås som gensidigt forbundne dimensioner i arbejdet med lærings- og samarbejdskulturer. Dimensioner, der når de håndteres professionelt og med dømmekraft, kan bidrage til et arbejdsliv, hvor unge kan engagere sig og tage ansvar uden at miste orienteringen i en tid præget af kompleksitet og høje forventninger.
Kernekilder og inspirationlæsning
(relation, motivation, mening og psykologisk tryghed)
Ryan, R. M. & Deci, E. L. (2000).
Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions.
Self-Determination Theory (SDT) – autonomi, kompetence og tilhør.
https://selfdeterminationtheory.org/SDT/documents/2000_RyanDeci_SDT.pdf
Edmondson, A. (1999).
Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams.
Grundlæggende artikel om psykologisk tryghed, fejl og læring i teams.
https://journals.sagepub.com/doi/10.2307/2666999
Supplerende kontekst (Harvard Business School):
https://www.hbs.edu/faculty/Pages/item.aspx?num=2959
Rosso, B. D., Dekas, K. H. & Wrzesniewski, A. (2010).
On the Meaning of Work: A Theoretical Integration and Review.
Central teoretisk ramme for forståelsen af meningsfuldt arbejde (purpose).
https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0191308510000067
Åben PDF-version:
https://spinup-000d1a-wp-offload-media.s3.amazonaws.com/faculty/wp-content/uploads/sites/6/2019/06/Onthemeaningofwork_000.pdf
Wrzesniewski, A. & Dutton, J. E. (2001).
Crafting a Job: Revisioning Employees as Active Crafters of Their Work.
Job crafting som mekanisme for meningsskabelse i praksis.
https://positiveorgs.bus.umich.edu/wp-content/uploads/Crafting-a-Job_Revisioning-Employees.pdf
Dutton, J. E. & Heaphy, E. D.
High-Quality Connections.
Relationelle mikroprocesser som grundlag for samarbejde og læringskultur.
https://positiveorgs.bus.umich.edu/wp-content/uploads/HighQualityConnections.pdf
Arbejdslivets tendensdata
(unge generationer, mening og engagement)
Deloitte (2025).
Global Gen Z & Millennial Survey.
Samtidsindikator for unges forventninger til arbejde, mening og trivsel.
https://www.deloitte.com/global/en/issues/work/genz-millennial-survey.html
Dansk omtale (Ritzau):
https://via.ritzau.dk/files/4119075/14404551/227668/da
Gallup (2024).
State of the Global Workplace.
Global rapport om engagement, trivsel og ledelsesudfordringer.
https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
Direkte rapport (PDF):
https://humaninvest.ro/wp-content/uploads/2024/06/state-of-the-global-workplace-2024-download-compressed.pdf
Læringskultur som fællesskab
(bro mellem uddannelsesliv og arbejdsliv)
Wenger, E. (1998).
Communities of Practice: Learning, Meaning, and Identity.
Klassisk værk om læring som deltagelse i praksisfællesskaber.
https://books.google.com/books/about/Communities_of_Practice.html?id=heBZpgYUKdAC
Introduktion (Wenger-Trayner):
https://www.wenger-trayner.com/introduction-to-communities-of-practice/
Retfærdighed, tillid og fairness
Greenberg, J. (1987).
A Taxonomy of Organizational Justice Theories.
Retfærdighed som strukturel forudsætning for motivation og legitimitet.
https://journals.aom.org/doi/10.5465/amr.1987.4306437
Åben PDF-version:
https://web.mit.edu/curhan/www/docs/Articles/15341_Readings/Justice/Greenberg_1987_A_taxonomy_of_org_justice_theories.pdf
Engagement som begreb
Kahn, W. A. (1990).
Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work.
Klassisk organisationspsykologisk forståelse af engagement.
https://www.jstor.org/stable/256287
Organisatorisk læring og fejl-/feedbackkultur
Argyris, C. & Schön, D. (1978).
Organizational Learning: A Theory of Action Perspective.
Double-loop learning og organisatoriske læringsbarrierer.
https://archive.org/details/organizationalle00chri
Google Books:
https://books.google.com/books/about/Organizational_Learning.html?id=2aYOAQAAMAAJ
Danske kilder om uddannelsesliv, trivsel og relationer
Klinge, L. (2016).
Lærerens relationskompetence.
Dansk, forskningsbaseret arbejde om professionelle relationer.
https://tidsskrift.dk/tipro/article/download/96725/145494
Center for Ungdomsforskning (CeFU).
Unges motivation og læring.
https://www.cefu.dk/emner/publikationer/publikationer/unges-motivation-og-laering.aspx
CeFU / CEVEU.
Hvordan giver det mening at være ung på EUD?
https://www.cefu.dk/emner/nyt-fra-cefu/aktuelt-fra-cefu/ny-rapport-hvordan-giver-det-mening-at-vaere-ung-paa-eud.aspx
Supplerende forskning (AAU):
https://www.kultur.aau.dk/ungdomslivet-pa-erhvervsskolerne-ny-forskning-skal-mindske-frafald-pa-uddannelserne-n137563
Danmarks Evalueringsinstitut (EVA).
Elevtrivsel på de gymnasiale uddannelser.
https://eva.dk/Media/638372882948794906/Elevtrivsel%20p%C3%A5%20de%20gymnasiale%20uddannelser.pdf
DPU / Aarhus Universitet.
Elevtrivsel i gymnasieskolen – forskningsoversigt.
https://dpu.au.dk/fileadmin/edu/Paedagogisk_Indblik/Elevtrivsel_gymnasiet/06_Elevtrivsel_i_gymnasieskolen_forskningsoversigt.pdf
Undervisningsministeriet (UVM).
God praksis for undervisningsmiljøer på erhvervsuddannelserne.
https://uvm.dk/media/ft5ow2xz/210310-analyserapport-god-praksis-for-undervisningsmiljoeer-paa-erhvervsuddannelserne.pdf
- Udgivet i Ansættelse, Organisation
Juleassistance – Skal du ansætte hjælp over den travle periode?
Mange brancher oplever øget aktivitet i perioden op til og efter jul, på trods af COVID-19. Derfor kan der være behov for at ansætte ekstra personale for en kortere periode. Der gælder særlige regler for midlertidige ansættelser. Dette er gældende for både arbejdsgiver og medarbejder. For at kunne håndtere ansættelsesforholdet rigtigt an fra start skal man kende dem disse forhold, så man ikke ender i en uønsket situation.
Hvor lang er en midlertidig ansættelse?
Du kan godt ansætte juleassistance til et arbejde af midlertidig karakter, hvis bare ansættelsesforholdet ikke varer ud over tre måneder. Dog skal det er præciseres skriftligt i ansættelsesaftalen, at der er tale om arbejde i en given midlertidig periode, og som nævnt ikke varer mere end højst de tre måneder.
Hvad med opsigelsesfristen?
Når du har ansat en medarbejder midlertidigt, gælder der ikke nogen opsigelsesfrister. Dette betyder, at både du som arbejdsgiver og arbejdstager kan til hver en tid bringe ansættelsesforholdet til ophør – og tilmed uden varsel.
Lønforhold
I Danmark er det arbejdsmarkedet og markedskræfterne som bestemmer lønniveauet. Medmindre du som arbejdsgiver følger en overenskomst og derved er bundet af den, står det frit for at aftale aflønning med arbejdstager. Der findes altså ikke krav om, at der skal betales tillæg mv. i tilfælde af aftenen- og weekendarbejde eller lign. Du bør dog altid præcisere arbejdsforhold, lønforhold mv. i ansættelsesaftalen. Er du i tvivl om generel arbejdsgiver – arbejdstager forhold kan vi i AKADÉMIA være behjælpelige med assistance herom.
Skal der også udbetales feriepenge og løn under sygdom?
Midlertidige ansættelsesforholdet er i derudover omfattet af reglerne i funktionærloven. Det betyder, at der skal indbetales feriepenge til medarbejderens feriekonto i overensstemmelse med de gældende regler. Ydermere skal der også betale løn under medarbejderens sygdom mv. Dog skal vi huske her at medarbejderen kan opsiges. Det er muligt i dette tilfælde grundet opsigelsesmuligheder uden varsel.
Få lavet en ansættelseskontrakt – andet kan blive dyrt
Det er meget vigtigt for dig som arbjedstager, at få udarbejdet en skriftlig ansættelseskontrakt, som angiver alle væsentlige punkter vedrørende ansættelsesforholdet. Hvis der ikke foreligger en ansættelseskontrakt, risikerer du at skulle betale 10.000 kroner til den arbejdstager for misligholdelse af loven om ansættelsesvilkår. Desuden kan det blive vanskeligt ved at bevise, at der faktisk er tale om et midlertidigt ansættelsesforhold, som kan bringes til ophør uden varsel uden det skriftlige dokument.
- Udgivet i Ansættelse, Organisation, Selvstændig
Skal du ansætte til din travle periode?
Skal du sæsonansætte?
Mange brancher er sæsonpræget og oplever øget aktivitet i forskellige perioder. Derfor kan der være behov for at ansætte ekstra personale for en kortere periode. Udover erfaring om hvornår netop din branche oplever øget aktivitet, kan der være ekstraordinereforhold, som påvirker netop din afsætning. Der gælder særlige regler for midlertidige ansættelser. Dette er gældende for både arbejdsgiver og medarbejder. For at kunne håndtere ansættelsesforholdet rigtigt an fra start skal man kende dem disse forhold, så man ikke ender i en uønsket situation.
Hvor lang er en midlertidig ansættelse?
Du kan godt ansætte ekstra assistance til udførelse af arbejde af midlertidig karakter, hvis bare ansættelsesforholdet ikke varer ud over tre måneder. Dog skal det er præciseres skriftligt i ansættelsesaftalen, at der er tale om arbejde i en given midlertidig periode, og som nævnt ikke varer mere end højst de tre måneder.
Hvad med opsigelsesfristen?
Når du har ansat en medarbejder midlertidigt, gælder der ikke nogen opsigelsesfrister. Dette betyder, at både du som arbejdsgiver og arbejdstager kan til hver en tid bringe ansættelsesforholdet til ophør – og tilmed uden varsel.
Lønforhold
I Danmark er det arbejdsmarkedet og markedskræfterne som bestemmer lønniveauet. Medmindre du som arbejdsgiver følger en overenskomst og derved er bundet af den, står det frit for at aftale aflønning med arbejdstager. Der findes altså ikke krav om, at der skal betales tillæg mv. i tilfælde af aftenen- og weekendarbejde eller lign. Du bør dog altid præcisere arbejdsforhold, lønforhold mv. i ansættelsesaftalen.
Skal der også udbetales feriepenge og løn under sygdom?
Midlertidige ansættelsesforholdet er i derudover omfattet af reglerne i funktionærloven. Det betyder, at der skal indbetales feriepenge til medarbejderens feriekonto i overensstemmelse med de gældende regler. Ydermere skal der også betale løn under medarbejderens sygdom mv. Dog skal vi huske her at medarbejderen kan opsiges. Det er muligt i dette tilfælde grundet opsigelsesmuligheder uden varsel.
Få lavet en ansættelseskontrakt – andet kan blive dyrt
Det er meget vigtigt for dig som arbjedstager, at få udarbejdet en skriftlig ansættelseskontrakt, som angiver alle væsentlige punkter vedrørende ansættelsesforholdet. Hvis der ikke foreligger en ansættelseskontrakt, risikerer du at skulle betale 10.000 kroner til den arbejdstager for misligholdelse af loven om ansættelsesvilkår. Desuden kan det blive vanskeligt ved at bevise, at der faktisk er tale om et midlertidigt ansættelsesforhold, som kan bringes til ophør uden varsel uden det skriftlige dokument.
- Udgivet i Ansættelse, Organisation